در نگاه خوشبینانه اگر اصولی چون جانشینپروری که به مثابه سرمایهگذاریِ نهاد ورزش است به درستی به اجرا درآیند، ضمن حل مسائل اساسی، میتواند در سازگاری محیط ورزش با ظرفیتهای معرفتی و فکری جامعه، تحول شگرفی در اداره ورزش کشور رقم زند.
اما میتوان مسئله جانشین پروری در ورزش کشور را به اجمال از جهاتی واکاوی نمود. مولفهای که سالهاست به عنوان روش بستر سازِ توسعه، در جوامع پیشرفته به کار گرفته میشود.
بر اساس این رویه و بر پایه این ایستار میتوان گفت که ورزش کشور طی سالهای گذشته به دلیل غفلت، ناآگاهی و ضعف مدیران در توسعه منابع انسانی و ذیل آن در ۳ محور اصلی فرآیند و برنامهریزی جانشین پروری (Succession Planning) دچار ضعف، کژکارکرد و عقب ماندگی بوده است.
۱- در شناخت استعدادها:
شواهد زیادی نشان میدهد اصول و شیوههای استاندارد استعدادیابی در منابع انسانی، مغلوب و مقهور رابطهبازی، رانتیسم و معاملهگری شده است و چرخه جذب و گردش نخبگان از توقف بازمانده و نیروهای تازه نفسِ مستعد پشت خط تبعیض و بیعدالتی مانده و در مسیر بهروری قرار نگرفتهاند.
۲- در توسعه استعدادها:
عدم توجه به منابع انسانی و فقدان سازوکار مناسب برای تبدیل نیروی انسانی به سرمایه انسانی موجب گشته اغلب مدیران بخش دولتی تا سقف مطلوب خود رشد و ارتقا پیدا نکنند و در پس این کوتاهی سقف، دچار بیانگیزگی و تنزل آرزومندی و درجازدگی شغلی شوند.
۳- در جانشین پذیری:
جابجایی نسلی مدیران ما اغلب با رغبت و انتقال تجارب و پیوست دانشی همراه نبوده است. رفتارها گواهی میدهند شماری از مدیران نسل گذشته کمتر میل به بازنشستگی داشته و به انرژی و انگیزه و خلاقیت نسلهای جوان چندان اعتقادی ندارند. حتا برخی از این نسلِ معروف به نسل معتاد به کار، میزها و پستها را جز میراث و اموال جدایی ناپذیر خود تلقی میکنند. در نگاه آنان نیروی جوان به مثابه عنصر مزاحم، ناکارآمد و گاهی دشمن پندار میشوند که همین نگرش ضد توسعهای، جوانان مستعد زیادی را سرگردان، معطل و خنثی نگه داشته است.
پیرسالاری پدید آمده در درون سازمانهای ورزشی از طرفی نمیتواند در شناخت شرایط جدید و مسائل نوپدید موفق و توانمند باشد و از سوی دیگر نیروهای تازه وارد را با مسائل و مشکلات گذشته بیگانه و ناآشنا نگه میدارد.
گسست نسلی مدیران یک سازمان ورزشی از دلایل نبود سازوکار مناسب در ورود و خروج نیروهای انسانی میباشد.
باید این نکته را یادآور شد که در سایه گسترش منافع شخصی و روابط سیاسی و باندی و جناحی؛ فرونشست شایسته سالاری و تخصص محوری نیز روی میدهد. در پس این بدرفتار، قرابتی میان مقام و منزلت بوجود نمیآید و مناصب مهم گهگاه توسط افراد نااهل و بیتجربه کم ارزش میشوند.
به طور مثال بعد از شکلگیری وزارت ورزش و جوانان، مولفه جذب و استخدام نیروهای انسانی علاوه بر اوامر بالادستی دولتی، به صخره سخت سفارشات (قومی-منطقهای) نمایندگان مجلس هم برخورد کرده است.
سیل توصیه و سفارش و تحمیل نیروهای انسانی، به بیان سادهتر تحمیل از بیرون، ایجاد سازمانی یکپارچه برای پذیرش استعدادها و میل به پیشرفت و ارتقای شغلی نیروهای درونی سازمان ورزش را با چالش مواجه میسازد.
از سوی دیگر با توجه به پیشرفت روزافزون و علمی و تخصصی شدن ورزش، نیاز سازمانهای ورزشی و مدیریت منابع انسانی آنها برای استخدام افرادی که ضمن توانمندی و شایستگی، تعهد حرفه ای و سازمانی داشته باشند، افزایش یافته است.
اما برای رفع این نیاز، فهم شناخت مدیریت منابع انسانی و جانشین پروری به عنوان وظیفهای سازمانی و مهارتی مدیریتی که باید اعمال گردد، در اثر عوامل عنوان شده به محاق رفته و این اصل مهم در دستگاههای دولتی و سازمانهای ورزشی شبهدولتی از یک الگو و برنامه شفاف و استاندارد پیروی نمیکند.
حال برای تامل و تعمق بیشتر این نوشتار اگر در ارزیابی کارنامه مدیران گذشته ورزش مداقه شود، میتوان عیار مدیریتی آنها را بهتر شناخت و متوجه شد در طول مدیریت آنها، تا چه میزان به این اصول واقف و مقید بودهاند و چند گزینه در نیمکت ذخیره سرمایهها و مخزن استعدادهای (Talents Pool) سازمان مربوطه نشاندهاند تا امروز بتوانند به عنوان مدیران شایسته و باکیفیت ورزشی شناخته شوند و فعالیت نمایند؟!
به قلم دکتر مجید خاتونی